Misurare le performance individuali, oltre la produttività.

Introduzione

In tutte le organizzazioni è necessario misurare le performance a livello individuale.

Tuttavia, alcuni sono critici sull’utilizzo della sola produttività individuale come unico fattore di misurazione delle performance (Rotundo and Sackett, 2002). Infatti, al benessere economico e psicologico ed organizzativo, contribuiscono altri fattori quali la presenza di atteggiamenti di pro-sociali (Podsakoff at al., 2000) e l’assenza di comportamenti disfunzionali (Sackett, 2002). Purtroppo, questi fattori sono spesso trascurati o “annegati” all’interno di strumenti precostituiti che non ne danno il necessario risalto in termini logici, funzionali e psicometrici.

La domanda che il CEO e le HR potrebbero porsi è: esiste una formula e strumenti per misurare le performance individuali considerando questi aspetti?

La risposta è SI.

In questo articolo spiegheremo brevemente e semplicemente come fare e daremo riferimenti sugli strumenti da utilizzare.

La formula delle performance, oltre la produttività

La formula che proponiamo deriva da 20 anni di ricerca sulla struttura delle perfomance al lavoro (Rotundo and Sackett, 2002):

Performance = alpha1 * TP + alpha2 * CEB + alpha3 * CWB

Per TP intendiamo i comportamenti volti alla produzione di un bene o alla l’erogazione di un servizio che sono significativi per l’organizzazione e sono formalmente previsti come parte del ruolo dell’individuo (Rotundo and Sackett, 2002).

Immaginando questo fattore già oggetto di misurazione, ci soffermeremo solo per dare due consigli. Come noto, esistono due fondamentali strategie per misurare le TP: production data[1] o judgmental data[2]. I nostri due consigli si riferiscono a questa seconda categoria di misurazioni.

  1. Accertatevi che i questionari utilizzati siano espressi tramite una Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS/BES) disegnata sulla posizione esaminata. Evitate accuratamente di censire caratteristiche di personalità.
  2. I responsabili HR devono garantire la stima del coefficiente di affidabilità[3], tipicamente misurata con la Cronbach alpha. Qualora lo strumento sia stato acquistato, il fornitore è tenuto a fornirvi le proprietà psicometriche. Qualora lo strumento sia stato creato ad-hoc, è necessario procedere alla stima del coefficiente di affidabilità con la procedura descritta in Field (2013). Per chi non avesse accesso a queste risorse esistono, anche su Linked-In, dei gruppi di professionisti che possono aiutarvi.

OCB = Organizational Citizenship Behaviour

Punteggi alti di OCB li ottengono gli individui che dimostrano dedizione e spirito collaborativo sia rispetto ai loro colleghi sia rispetto all’organizzazione. Ad esempio: l’aiuto spontaneo verso i propri pari, la dedizione nei momenti di necessità, il promuovere la reputazione dell’organizzazione con l’esterno, etc.

Nella letteratura evidence-based esistono diversi test con buone proprietà psicometriche che possono essere utilizzati per misurare questo costrutto.

Un esempio è l’OCB di William and Anderson (1991). Il test è composto da 21 items suddivisi tra: [1] comportamenti interpersonali (OCBI), [2] diretti verso l’organizzazione del suo complesso (OCBO) e [3] relativi al ruolo (IRB). L’affidabilità del test (reliability) misurata con la Cronbach alpha varia da .61 a .94 per le varie sotto-scale.

Interessante, e contro-intuitivo, le auto-valutazioni coincidono con le valutazioni degli altri (Carpenter et al., 2014).

CWB = Counterproductive Work Behaviour

Punteggi alti di CWB li ottengono gli individui che agiscono comportamenti indesiderati verso i colleghi e/o l’organizzazione. Ad esempio, uso improprio di tempo e risorse, comportamenti a rischio, comportamenti verbali o fisici inappropriati o vessatori, discriminazioni, etc.

Nella letteratura evidence-based esistono diversi test con buone proprietà psicometriche che possono essere utilizzati per misurare questo costrutto. Ad esempio, il questionario di Robinson and O’Leary-Kelly (1998) misura l’atteggiamento antisociale verso l’individuo e l’organizzazione ed è composto da 9 items. L’affidabilità del test misurata con la Cronbach alpha varia da .61 a .81.

Interessante, e contro-intuitivo, le auto-valutazioni coincidono abbastanza bene con le valutazioni degli altri (Berry et al., 2012, Carpenter et al., 2014).

Determinazione dei coefficienti alpha1, 2 e 3.

Utilizzando la formula sopra descritte, le performance finali dipenderanno dalla scelta dei coefficienti alpha da parte del dipartimento HR, in funzione delle politiche organizzative.

Rotundo and Sackett (2002) identificano tre diversi clusters di politiche organizzative:

  • Cluster 1: sono predominanti le Task Performance (TP);
  • Cluster 2: sono predominanti le Counterproductive Performance (CWB);
  • Cluster 3: sono equivalenti le TP e le CWB.

Suggeriamo come coefficienti: .63 (TP), .26 (OCB),-.34 (CWB). Per maggiori informazioni si faccia riferimento a Rotundo and Sackett (2002).

Conclusione

La misurazione delle performance individuali dovrebbe comprendere fattori che vanno oltre la mera produttività.  Purtroppo, questi fattori sono spesso trascurati o “annegati” all’interno di strumenti precostituiti che non ne danno il necessario risalto in termini logici, funzionali e psicometrici.

In questo articolo spieghiamo come computare le performance, dove reperire gli strumenti, e come interpretare i risultati. Ci auguriamo di essere stati utili per il personale HR qualora venga interrogato dai CEO sulla politica di misurazione delle performance intraprese.

Bibliografia

Carpenter, N. C., Berry, C. M. and Houston, L. (2014), A meta‐analytic comparison of self‐reported and other‐reported organizational citizenship behaviour. J. Organiz. Behav., 35: 547-574. doi:10.1002/job.1909

Rotundo, M. and Sackett, P. R., 2002. The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance: A policy-capturing approach. The Journal of applied psychology, 87 (1), 66–80.

Field, A. (2012). Discovering statistics using R. Thousand Oaks: Sage

Field, A. (2013). Discovering statistics using IBM SPSS statistics. 4th ed. Thousand Oaks: Sage

Sackett, P. R., 2002. The Structure of Counterproductive Work Behaviors: Dimensionality and Relationships with Facets of Job Performance. International Journal of Selection and Assessment, 10 (1&2), 5–11.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., and Bachrach, D. G., 2000. Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management, 26 (3), 513–563.

[1] Alla prima categoria appartengono variabili oggettive. Ad esempio, un rappresentante delle vendite potrebbe essere misurato tramite il suo fatturato (quantitativo) e il numero di lamentele dei clienti (qualitativo).

[2] Alla seconda categoria appartengono i giudizi soggettivi espressi dallo stesso soggetto e/o dai colleghi/supervisori/subordinati sul proprio operato.

[3] L’affidabilità di uno strumento/processo di misura fornisce una stima di quanto una variazione del valore rilevato deriva da una reale variazione del costrutto oggetto di osservazione e quanta invece è da attribuire ad errore.

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